Isabelle Quentin

Usages, numérique, éducation, réseaux d'enseignants, MOOC

Le concept de culture organisationnelle

Le concept de culture des organisations a fait l’objet d’une attention particulière des théoriciens des organisations dans les années 1980. Lemaître (1984) définit la culture des organisations comme un système de représentations et de valeurs partagées par tous les membres de l’organisation. Cela signifie trois choses :

  • Chaque membre de l’organisation a une vision commune de ce que représente l’organisation, son rôle économique et social et sa place parmi ses concurrents.
  • Chaque membre de l’organisation connaît parfaitement son rôle dans l’organisation, ce qui est attendu de lui et comment il peut y répondre efficacement. En retour chacun sait ce qu’il peut attendre de l’organisation.
  • La culture d’entre facilite l’intégration des nouveaux entrants.

Les mécanismes de production de la culture d’une organisation trouvent leur origine dans le symbolisme. Traditionnellement la littérature sur le sujet distingue quatre types d’opérations symboliques liées à la notion de culture de l’organisation : Le langage, les rites, les mythes et enfin les héros.

  • Le langage : il fait partie intégrante de la culture des organisations. Le langage imposent aux individus qui en sont dépositaires leurs catégories conceptuelles et leurs schèmes de pensées. Le langage modèle la perception des sujets parlants mais véhicule aussi des valeurs.
  • Les rites : Dans les organisations les rites sont des pratiques habituelles obéissant à des règles ou procédures formelles et informelles et empreintes d’un symbolisme de référence. Mangham et Fireman (1983) proposent une typologie des rites observables dans les organisations. Les rites intégrateurs symbolisent la communauté, sa cohésion et cimentent le sentiment d’appartenance des membres. Les rites différenciateurs symbolisent les conflits et les différences acceptées au sein de la communauté. Les rites marquant la frontière de l’organisation renforcent les valeurs du groupe dominant par des processus d’exclusion des membres qui n’en font pas partie.
  • Les mythes : Les mythes sont des moyens de stabiliser un systèmes de représentation et de valeurs au sein d’une organisation ou d’un groupe social. D’après Hatch et Sikin (1983) les mythes peuvent être classés en trois catégories. Les mythes rationalisateurs constituent des phénomènes de rationalisations des événements et des actions survenant dans l’organisation en établissant a posteriori des relations de causes à effets et légitiment ainsi les actions futures. Les mythes de valorisation portent directement sur le système de valeurs de l’organisation et introduisent des oppositions entre les membres qui font « bien » et ceux qui font « mal ». Les mythes de dualité expriment des tensions pouvant co-exister entre la réalité de l’organisation et les valeurs propres aux membres.
  • Les héros : Ce sont des individus qui en raison de leur personnalité, de leurs actes ou de leur attitude sont rentrés dans la légende de l’organisation.

Références

Lemaître, N. (1984). La culture d’entreprise : facteur de performance. Revue internationale de gestion. Septembre-octobre 1984.

Mangham, IL., Fireman, S. (1983). Organizations as fictional constructions. Communication au second colloque sur la culture et le symbolisme organisationnels. Groeningen, Pays-Bas, juin.

Martin, J & al. (1983). The uniqueness paradox in organization stories. Administrative Sciences Quartey, 28(3), sept.

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Cette entrée a été publiée le 4 juin 2012 par dans Articles, et est taguée .
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